Forskning: Jobbigare när kritiken kommer från kvinnliga chefer

En studie från tyska arbetsmarknadsinstitutet, IZA, visar att både kvinnliga och manliga medarbetare reagerar betydligt mer negativt på kritik från kvinnliga chefer jämfört med manliga, något som försvårar för kvinnor att erhålla chefspositioner. — Det förvånar mig inte alls, säger Eva Amundsdotter, universitetslektor vid institutionen för pedagogik och didaktik på Stockholms universitet, angående studiens resultat. 

Förklaringarna till varför kvinnor i så mycket lägre grad syns i höga chefspositioner i jämförelse med män varierar - vissa pekar på könsdiskriminering i rekryteringen medans andra menar att stereotypa föreställningar om att kvinnor prioriterar familjeliv över karriär spelar en betydande roll. Enligt tidningen Chef kan en studie från tyska arbetsmarknadsinstitutet, IZA, ge nya insikter kring varför det är svårare för kvinnor att erhålla chefspositioner. 

I studien skapades ett påhittat amerikanskt företag som anlitade 2700 frilansande medarbetare. Varje medarbetare fick i uppgift att utföra översättningsuppdrag under översyn av fiktiva chefer som var slumpmässigt angivna som kvinnor eller män. Resultaten visade att, även om medarbetarna blev mindre motiverade av negativ feedback från arbetsledaren oavsett dennes kön, så var minskningen i arbetsglädje 70 procent större bland både kvinnliga och manliga medarbetare när kritiken kom från en kvinnlig chef. 

Eva Amundsdotter, universitetslektor vid institutionen för pedagogik och didaktik samt biträdande utbildningschef på Rektorsprogrammet vid Stockholms universitet. FOTO: Clément Morin

Kritik från kvinnliga chefer ledde dessutom till en fördubbling av antalet medarbetare, både manliga och kvinnliga, som inte ville jobba för företaget igen i jämförelse med när samma kritik kom från en manlig chef. Eva Amundsdotter, universitetslektor vid institutionen för pedagogik och didaktik samt biträdande utbildningschef på Rektorsprogrammet vid Stockholms universitet, forskar på hur föreställningar och antaganden om kön får konsekvenser för ledarskap och är inte förvånad över studieresultaten: 

— Det finns många antaganden och föreställningar om kvinnor och män som påverkar det vardagliga livet i en organisation, och om det är någonting som flera genusforskare uppmärksammat så är det kvinnors avgränsade handlingsutrymme i förhållande till män. Det är en nyckelfråga när vi talar om könsmaktsordningen - att det är skillnad på handlingsutrymme, och då finns det också skillnader i handlingsutrymme som ledare och chef. 

Enligt forskaren bakom studien kan det faktum att medarbetarna reagerade betydligt mer negativt på kritik från kvinnliga chefer jämfört med manliga förklaras av förväntningar på ledarskapsstil - beröm associeras med femininitet, och kritik med manlighet - och när dessa förväntningar utmanas väcker det negativa reaktioner. Eva Amundsdotter delar forskarens bedömning, men tillägger även att könsmaktsordningen som sådan spelar en betydande roll: 

— Våra normer för ledarskap är väldigt förknippade med egenskaper som kopplas till maskulinitet. Man accepterar en man som chef på ett annat sätt, och när det kommer till skarpa lägen -  och att ge kritik är ett skarpt läge - då visar sig könsmaktsordningen. Det som kategorin män gör, det män säger värderas högre. Det innebär också att de har en större självklarhet och en större rätt att exempelvis ge negativ feedback. Med kvinnliga chefer kan reaktionen bli mer så “vem är du att ge mig den här kritiken?”

Likt forskaren bakom studien menar Eva Amundsdotter att dessa förväntningar på ledarskapsstil kan få negativa konsekvenser för kvinnors möjligheter att göra karriär i chefsroller: 

— Det vi vet mycket om när det gäller genus i organisation och ledarskap är att kvinnor ställs till svars på ett annat sätt än män, som anses självklara i miljön. Och om du upprepade gånger ställs till svars, så påverkar det ju också din förmåga att vara en ledare som växer och utvecklas, säger Eva Amundsdotter och fortsätter: 

— Handlingsutrymme är något som ges också - om jag, som kvinna och chef, exempelvis har en hel arbetsgrupp som anser att jag inte har rätt att ge negativ feedback, då är det svårt att göra det. Då finns risken att jag väljer att låta bli att ge negativ feedback och drar mig undan, eller att jag istället blir sträng och auktoritär för att jag känner mig osäker i min ledarroll. 

Eva Amundsdotter berättar även om en annan, liknande studie som genomfördes inom ramen för delegationen för jämställdhet i högskolan vid dåvarande högskolan i Malmö 2012. Sett till antalet prefekter och avdelningschefer ansågs högskolan vara jämställd - där fanns lika många kvinnor och män - men på ett mer kvalitativt plan fann man stora könsskillnader i ledarrollen: 

— Efter intervjuer med både prefekter och medarbetare såg man att det var två helt olika jobb, att vara kvinna och prefekt eller man och prefekt. Olika föreställningar och förväntningar från omgivningen påverkade arbetet så att män var mycket friare, de hade mer “space” att exempelvis stänga dörren för sig, att inte gräva ner sig i det administrativa arbetet så mycket då det ansågs viktigt att de var synliga som forskare. De hade ett annat handlingsutrymme, medan kvinnorna i samma chefsroll förväntades vara omsorgsfulla, lyssnande, delta i administrativt arbete, engagera sig i det sociala arbetet och sätta sin forskningskarriär på paus.